Tenho conversado muito com empresários sobre o problema da mão-de-obra. Não há dúvidas de que estamos apenas no início de um problema que provavelmente atingirá - se já não estiver atingindo - a maioria das empresas brasileiras: a escassez de talentos. Em diversos segmentos e para diversos cargos, o problema é similar: só existe pessoal disponível numa faixa salarial de renda restrita a cargos operacionais. Os níveis gerenciais ainda são os menos atingidos, pois o turn-over (rotatividade) de pessoal neste nível hierárquico é bem menor. Seria natural imaginar que isso aconteceria no médio prazo se nosso crescimento fosse sustentável, organizado, planejado. Mas o que afinal está acontecendo com os profissionais?
Nada. Apenas passaram a escolher empregos e não trabalho. Os profissionais estão escolhendo suas atividades profissionais baseados em algumas premissas que até há pouco não eram levadas em conta: a real possibilidade de crescimento, o perfil da chefia direta, a credibilidade e conduta da empresa no mercado, a sintonia (ou comparação) do discurso com a prática e até a opinião de funcionários da empresa sobre o ambiente de trabalho, são alguns exemplos de atributos – ou limitações – determinantes para sta escolha pessoal. Ou seja, poderá o poder ter mudado de lado? Lógico. E se ninguém alertou, está na hora dos empresários se darem conta de que as mídias sociais fazem o papel de canal interlocutor entre as pessoas de forma mais poderosa do que possamos imaginar. As redes virtuais de relacionamento permitem que os profissionais compartilhem alegrias e frustrações profissionais que antes estavam restritos aos portões das empresas. Agora é diferente: aquele empresário que não busca possibilitar um sentimento de participação nos profissionais de sua empresa, ou que desdenha a real possibilidade de crescimento das pessoas que estão na companhia e fazem o negócio funcionar, este será fornecedor de mão-de-obra já qualificada, porque provavelmente o investimento em treinamento e adaptação já foi feito. Como, então, poderíamos evitar este movimento, se em sua grande maioria as estruturas corporativas sequer possuem uma política expressa de recursos humanos? Quanto menor o salário do profissional, mais volátil é a sua permanência na empresa, porque as abordagens de fora da empresa precisam, neste caso, empenhar pouco investimento adicional. Enfim, a diferença de remunerações não necessita ser grande. Mas e nos níveis gerenciais? Está acontecendo uma revolução de outro formato: os executivos estão questionando não só a sua formação de carreira nas empresas, mas também a sua continuidade, pois os valores profissionais estão mudando. Todos buscam não somente mais qualidade de vida (no trabalho também) como mais espaço para desenvolver outros projetos. Tenho ouvido opiniões de sucessores que me preocupam pelo aspecto estrutural: a empresa foi criada e desenvolvida pelo pai, o filho exerce atividade na empresa, mas como a empresa está “levando os negócios em frente”, sem dar o devido espaço ao sucessor, este analisa o perfil do pai desgastado para continuar na condução do negócio e está desistindo de assumi-lo. Isso deverá ocasionar frustração em família e, pior, uma onda de desistências silenciosas nas empresas familiares.
Enquanto isso, precisamos refletir sobre algo também urgente: os muitos cursos técnicos disponíveis não conseguiriam qualificar os profissionais que estariam disponíveis no mercado, mascarando esta condição de competência e fazendo com que qualquer curriculum fosse atraente. Como isso já ocorre indiscriminadamente, devemos tomar atitudes fortes dentro das empresas para qualificar os profissionais que já temos conosco e nos quais já fizemos algum investimento. Então pergunto: este colapso é da oferta de mão-de obra, ou não seria do meio empresarial que não tem estrutura nem projeto para enfrentá-lo?
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